Download Gender Mainstreaming. Gleichstellungsmanagement als by Doris Doblhofer, Zita Küng PDF

By Doris Doblhofer, Zita Küng

Die Gleichstellung von Frauen und M?nnern in Verwaltung, Wirtschaftsbetrieben, Politik und dem ?ffentlichen Leben galt lange Zeit als rein „soziales Thema". Gleichstellung bewirkt jedoch viel mehr: sie f?rdert die wirtschaftliche Entwicklung, die Qualit?t der Leistungen und Produkte, das photograph und die Kultur einer employer, eines Betriebs oder eines ganzen Landes. Dennoch ist sie laut aktueller Zahlen in der ecu noch l?ngst nicht Realit?t. – Gender Mainstreaming (GEM) ist die Strategie, mit der das Ziel der Gleichstellung erreicht werden kann. Die Autorinnen erkl?ren sehr praxisnah, wer ?nderungen herbeif?hren kann und vor allem, wie das geschieht. Sie informieren ?ber Gleichstellungsziele und -standards, betriebliche Handlungsfelder und die Rolle der F?hrungskr?fte. Praxisnahe „Toolbox" mit konkreten Instrumenten und Tipps Ma?geschneiderte Werkzeuge f?r unterschiedliche Anwendungsfelder, Zielgruppen und Fragestellungen Unterhaltsam durch Fallbeispiele und Cartoons Von Expertinnen der Gender-Beratung

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Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung. Zahlreiche Fallbeispiele. Hilfen zur Selbsthilfe

Burnout ist ein Phänomen, das in jedem Beruf und in beinahe jeder Lebenslage auftreten kann - bei Lehrern und Pflegepersonal, bei Künstlern und Entwicklungshelfern, aber auch bei Ingenieuren und Professorinnen. Burisch entwickelt als Experte für die Thematik eine umfassende Theorie des Burnout-Syndroms - die er auf sehr lebendige und mit Fallbeispielen veranschaulichte Weise darstellt.

A Living Systems Theory of Vocational Behavior and Development

The residing structures thought of Vocational habit and improvement (LSVD) explains and illustrates the techniques wherein members build their paintings reports, vocational pathways and occupation styles via episodes of interplay with affordances they realize inside their contexts, and the way counseling can facilitate these approaches.

Neuroscience for Coaches: How to Use the Latest Insights for the Benefit of Your Clients

The realm of training is aggressive. businesses wish coaches who carry effects. Many training instruments and methods are actually quite good verified -- yet how do they really paintings? The trainer who can solution this question credibly and convincingly is sought after. Neuroscience for Coaches equips coaches with innovative neuroscience details that would aid them bring higher worth to their consumers.

The Transitional Approach in Action

This quantity follows the 1st e-book within the Harold Bridger sequence, "Transitional method of Change". The chapters within the booklet disguise a variety of contributions that focus round 4 issues: transitional switch in healing groups, in operating meetings for pro improvement or education, in service provider consulting with an emphasis on organizational studying, and in self experiences of operating platforms in motion.

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Es ist für Führungskräfte auch nicht möglich, die Aufgabe inklusive Verantwortung zu delegieren: Die Zuständigkeit bleibt bei der Spitze. Selbstverständlich kann die Führungskraft allein nicht die notwendigen Schritte selber tun. Alle Akteurinnen und Akteure tragen – nach Maßgabe ihrer Verantwortung – dazu bei, wie rasch und wie nachhaltig erwünschte Veränderungen auch tatsächlich umgesetzt werden. So können auch von der unteren zur höheren Ebene wesentliche Impulse kommen, die integriert werden.

In diesem Kapitel stellen wir Ihnen Gender Equality Management und seine 8 Handlungsfelder vor. Gender Equality Management (GEM) versteht sich als die Unternehmens- und Personalführungspraxis, die das Ziel der Gleichstellung im Sinne des Gender Mainstreaming integriert und umsetzt. innovativ und zukunftsorientiert Gender Equality Management heißt ▬ Begabungen, Fähigkeiten und Qualitäten von Männern und Frauen erkennen, fördern und einsetzen, ▬ gleichberechtigte Teilhabe an Verantwortung, Information, Honorierung und Bildung umsetzen, ▬ die Positionierung von Gleichstellung als Grundwert in der Unternehmenskultur, ▬ und damit die Positionierung als innovatives, zukunftsorientiertes und menschenfreundliches Unternehmen.

Daraus würde folgen, dass das Ziel der Gleichstellung aufgegeben werden müsste. Als Alternative wird jeweils das Ziel der Gleichwertigkeit angeboten, was – angesichts der realen Machtverhältnisse – keine erfolgreiche Variante darstellt. Die Referenz auf die Unterschiede birgt deshalb die Gefahr der Zementierung dieser Unterschiede. Zusätzlich ist auch ein Risiko vorhanden, dass mit der Bewertung dieser Unterschiedlichkeit eine Abwertung des einen Teils stattfindet. Wir hören oft die Argumentation, dass Frauen nicht »frauengefördert« werden möchten, da sie sich nicht als defizitär empfinden.

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